Forstå platformens mission og værdi
Ufaglært.dk arbejder for et arbejdsmarked, hvor motivation, mødestabilitet og læringsvilje tæller lige så meget som formelle papirer. For rekrutteringspartnere betyder det, at succesfulde forløb starter med en delt forståelse af platformens mission: at skabe lige adgang til ufaglærte job og at løfte kandidaternes potentiale i samspil med virksomhedernes konkrete behov.
Som brobygger forbinder platformen kandidater, der aktivt ønsker ufaglært arbejde, med arbejdsgivere, der søger driftssikre kolleger. Her er det afgørende at se ud over CV’et og identificere drivkraft, sprog- og samarbejdsevner samt evnen til at lære on-the-job. Rekrutteringspartnere kan styrke matchkvaliteten ved at oversætte “soft skills” til klare forventninger i jobopslag og interview, og ved at rådgive arbejdsgivere om realistiske krav og en tydelig onboarding.
Samtidig skaber data fra forløb — ansøgningsrate, fremmøde til samtale og fastholdelse efter 30/90 dage — et fælles billede af, hvad der virker. Når parterne deler indsigter systematisk, kan opslag, screening og støtteforløb finjusteres, så flere kandidater får stabilt fodfæste, og virksomhederne oplever hurtigere besættelse og lavere turnover.
Hvordan etableres et effektivt samarbejde?
Når rekrutteringspartnere indgår et tæt samarbejde med Ufaglært.dk, handler det om at gøre det nemt at søge, nemt at ansætte og nemt at starte. Nøglen er konsekvent, enkel kommunikation og hurtig handling.
Best practice i praksis
– Tilpas opslag og kommunikation: Skriv klare, realistiske jobbeskrivelser uden jargon. Angiv opgaver, arbejdstider, lønramme, fysiske krav og udviklingsmuligheder. Brug korte, konkrete sætninger.
– Brug platformens database aktivt: Filtrér på geografi, sprog og tilgængelighed. Tag direkte kontakt til relevante profiler og brug få, enkle screeningsspørgsmål.
– Samarbejd om onboarding og fastholdelse: Del tjeklister, plan for første dag/uge, buddy-ordning og 7-30-60-90-dages opfølgning. Aftal tydelige roller for opfølgning.
– Brug data til at forbedre match: Del resultater for ansøgninger, no-shows og frafald. Justér krav, budskaber og kanaler på baggrund af indsigterne.
Hurtige svartider, faste tidsvinduer for samtaler og tydelige forventninger fører til højere fremmøde og bedre fastholdelse.
Både organisationer og platformen har ansvar
Et stærkt samarbejde kræver, at alle parter tager ejerskab. Det skaber tryghed for kandidaten og tempo for virksomheden — og bedre resultater for rekrutteringspartneren.
Roller og forventninger
– Virksomheder: Definér “must-have” og “nice-to-have” kompetencer, giv realistisk jobpreview (evt. prøvetime), lav enkel vagtplan og udpeg et fast kontaktpunkt. Udfør relevante baggrundstjek, men undgå unødige barrierer.
– Platformen: Sørg for en brugervenlig profilopbygning, opdateret kandidatdatabase og tydelig kommunikation (mail/SMS/chat). Tilbyd skabeloner til opslag, pre-/onboarding og opfølgningsstrukturer.
– Rekrutteringspartneren: Orkestrér processen med klare SLA’er, mål (time-to-interview, time-to-hire, 30/90-dages fastholdelse) og løbende læringsloops. Træn hiring managers i kort, kompetencebaseret interview.
– Fælles mål: Stabil beskæftigelse og høj jobtilfredshed for kandidaten, lavt fravær og hurtig opstart for virksomheden, samt bæredygtig volumen for pipeline og drift.
Når rollerne er tydelige, kan parterne skalere kvalitet og hastighed uden at gå på kompromis med candidate experience.
Konkrete forslag til samarbejdsformer
Opsæt direkte jobopslag, og gør ansøgningsflowet kort, mobilt og uden loginbarrierer. Kombinér med jobcaféer i lokalområdet, hvor kandidater kan møde virksomheden uformelt og prøve simple opgaver. Kør korte informationswebinarer hver uge, så nye kandidater hurtigt forstår krav, arbejdstider og løn. Planlæg temaworkshops for sprog, sikkerhed og basale IT-færdigheder i samarbejde med virksomheden, og tilbyd hurtige mikroforløb (2-4 timer) inden start.
Indfør feedbackløkker efter hver proces: Hvad virkede i opslaget, hvem mødte op, og hvor faldt kandidater fra? Publicér job direkte via ufaglaert.dk for at ramme målgruppen og reducere spildtid i brede kanaler. Etabler karriererådgivning light med CV-hjælp, samtaletræning og afstemning af forventninger til arbejdstempo og kultur. Test ‘preboarding’ via SMS: korte beskeder om mødested, kontaktperson og påklædning dagen før start. Afhold en 30-minutters opfølgning efter første uge mellem kandidat, virksomhed og rekrutteringspartner; det forebygger misforståelser og styrker fastholdelsen.
Forventede udfordringer og løsninger
Selv gode processer møder barrierer. Forbered jer på dem — og design løsninger fra starten.
Typiske faldgruber – og hvad I gør ved dem
– Sortiment og volumen: Sikr løbende pipeline ved at planlægge opslag i batches, genbruge performende skabeloner og aktivere netværk/henvisninger. Brug ugentlige rekrutteringsritualer (fast dag/tid).
– Integration i virksomheden: Giv kandidater et varmt velkommen med buddy, enkel manual på første opgaver og klare pausetider. En 10-minutters daglig check-in den første uge øger fastholdelsen markant.
– Klarhed om forventninger: Visualisér arbejdstempo, løft, uniform og skema. Brug korte videoer eller billeder fra jobbet i opslag og onboarding.
– Langsigtet udvikling: Tilbyd mikro-kurser i sikkerhed, dansk på jobbet og basis-IT. Aftal progressionstrin (fx fra medhjælper til team-assistant) med simple kriterier og tidshorisont.
– Data og forbedring: Mål no-show, time-to-hire, første-uge-frafald og 90-dages fastholdelse. Del resultaterne månedligt og justér krav, budskaber og onboarding ud fra fakta — ikke mavefornemmelser.